Adopté le 3 juin 2018

Le civisme, l’équité, le respect, la non-discrimination et l’appréciation de la diversité sont des valeurs fondamentales de Québec solidaire. Les membres du personnel, les personnes candidates et les équipes électorales peuvent raisonnablement s’attendre à poursuivre leur travail ou toute autre activité en toute sécurité et dans un climat de courtoisie. Toute forme de harcèlement porte atteinte à la dignité et à l’intégrité de la personne et ne sera pas tolérée.

De nombreuses lois comportent des dispositions ou prescrivent des mesures correctives en matière de harcèlement, notamment la Charte québécoise des droits et libertés de la personne, le Code civil du Québec, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, la Loi sur la santé et la sécurité du travail ainsi que la Loi sur les normes du travail. De plus, certains cas de harcèlement peuvent constituer une infraction en vertu du Code criminel.

La coordonnatrice générale, la personne secrétaire générale se tiennent à la disposition pour aider à résoudre les problèmes et les plaintes liés au harcèlement à Québec solidaire.

2. OBJET

La présente politique vise à aider Québec solidaire à prendre des mesures raisonnables afin de :
maintenir un climat de travail exempt de harcèlement et protéger le droit à la dignité et au respect de chaque personne ; contribuer à la sensibilisation, à l’éducation et à la formation de l’ensemble du personnel, des personnes candidates et des équipes électorales afin de prévenir le harcèlement ; fournir, en élaborant un mécanisme de traitement des plaintes clair et rapide, le soutien et les recours nécessaires aux personnes qui estiment faire l’objet de harcèlement.

3. PORTÉE
La présente politique s’applique à l’ensemble du personnel de Québec solidaire incluant les stagiaires, rémunéré.e.s ou non, sauf dispositions contraires contenues à un contrat de travail.

Cette Politique s’applique au milieu de travail, soit le lieu physique où le personnel exerce ses tâches ainsi que tout autre endroit où il est appelé à travailler.
Cette politique s’applique au personnel contractuel incluant le personnel électoral tant à l’emploi au national que dans les circonscriptions et les équipes électorales locales et les personnes candidates.

La politique relative à la prévention et à la gestion des situations de harcèlement au travail de l’Assemblée nationale couvrent les membres du personnel des député.e.s et de l’aile parlementaire. La politique de Québec solidaire concernant le harcèlement peut être utilisée dans certaines occasions particulières après entente avec la personne plaignante.

4. DÉFINITIONS

On entend par « harcèlement » :

4.1 Harcèlement psychologique

Selon la Loi sur les normes du travail (article 81.18) :
« (…) On entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée. »

4.2 Harcèlement sexuel

Une conduite se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle non désirés et qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de la personne ou de nature à entraîner pour elle des conditions de travail néfastes.

Les types de comportements qui constituent du harcèlement sexuel comprennent notamment :
Les attouchements, les remarques, les insultes, les plaisanteries, les commentaires ou tout comportement à caractère sexuel portant atteinte à la dignité de la personne ;
La communication d’images sexuellement explicites telles des posters, photos, dessins, etc. ;
Les demandes ou propositions de faveurs sexuelles non désirées ;
Les attentions et contacts persistants et non désirés ;
Les menaces, les représailles, l’intimidation, le refus de promotion ou d’embauche, congédiement ou autres injustices résultant d’un refus d’accorder des faveurs sexuelles.

4.3 Discrimination

On entend par « discrimination » un traitement : qui a pour effet ou pour objet d’imposer un fardeau, des barrières, des obligations ou des conditions défavorables à un membre du personnel ou à un groupe de membres ou à une personne candidate ou aux membres des équipes électorales ; pour lequel aucune justification sérieuse et raisonnable n’existe ; qui est fondé sur l’un des motifs interdits par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, soit la race, la couleur, l’origine ethnique ou nationale, le sexe, l’identité de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les convictions politiques, la langue, la condition sociale, un handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

5. ÉDUCATION ET PRÉVENTION

La prévention du harcèlement suppose une plus grande connaissance des répercussions que les agissements d’une personne peuvent avoir sur les autres. Québec solidaire estime que la prévention est le meilleur moyen d’éradiquer le harcèlement. Par conséquent, elle entend prendre toutes les mesures nécessaires pour contrer ce comportement, notamment en abordant franchement le sujet, en exprimant sa ferme désapprobation et en trouvant des moyens pour sensibiliser toutes les personnes concernées.

Il incombe à tout le personnel, aux membres du Comité de coordination, à la personne à la coordination générale, et aux député-es de Québec solidaire d’assumer leurs responsabilités de façon rigoureuse afin de s’assurer d’un milieu de travail exempt de harcèlement ou de violence par une intervention immédiate.
Tous peuvent s’attendre à être traités sans crainte d’embarras ou de représailles lorsqu’ils font face à une possible situation de harcèlement ou de violence en milieu de travail ou lorsqu’ils participent à la résolution d’une plainte logée de bonne foi.

6. RÔLES ET RESPONSABILITÉS

6.1 Le personnel, les personnes candidates, les équipes électorales :

Contribuer à la création et au maintien d’un environnement de travail sain, sécuritaire et exempt de harcèlement et/ou de violence ;
Adopter un comportement professionnel et respectueux avec autrui et encourager leurs collègues à faire de même ;
Avertir immédiatement la coordonnatrice générale, la personne secrétaire général d’une situation pouvant s’apparenter à du harcèlement ou de la violence en milieu de travail.

6.2 Comité de coordination

Veiller à ce que tous et toutes se conforment au présent cadre ;
Donner l’exemple par des relations respectueuses ;
Informer la personne à la coordination générale et la personne secrétaire général de tout événement relié à ce cadre.

Pour le personnel de Québec solidaire, les contractuel.les, les stagiaires, les bénévoles à la permanence, les personnes candidates et les équipes électorales
6.3 Coordination générale, la personne secrétaire général
Donner l’exemple par des relations respectueuses ;
Recevoir les plaintes et assister le, la ou les plaignant.e.s dans le processus de résolution des plaintes ;
Déterminer et appliquer la mesure administrative ou disciplinaire appropriée en cas de manquement à ce cadre ;
Faire rapport de toute plainte, des résultats de son enquête et de ses conclusions au Comité exécutif.

6.4 Secrétaire général

Donner l’exemple par des relations respectueuses.
Recevoir les plaintes concernant la personne à la coordination générale et assister le, la ou les plaignant.e.s dans le processus de résolution des plaintes concernant la personne à la coordination générale et les faire cheminer au comité exécutif de Québec solidaire.
Déterminer et appliquer la mesure administrative ou disciplinaire appropriée en cas de manquement à ce cadre.
Faire rapport de toute plainte, des résultats de son enquête et de ses conclusions au comité de coordination national s’il y a lieu.

6.5 Comité exécutif

Donner l’exemple par des relations respectueuses.
Gérer les plaintes concernant la personne à la coordination nationale ou à la personne secrétaire générale.
Recevoir une copie de façon anonyme des plaintes adressées à la personne à la coordination générale et/ou au secrétaire général.
Recevoir les rapports de la coordination générale ou du secrétaire général, le cas échéant, concernant toute plainte, des résultats d’enquête et des conclusions de celle-ci.
Pour le personnel de l’aile parlementaire

6.6 Direction de l’aile parlementaire

Donner l’exemple par des relations respectueuses.
Recevoir les plaintes et assister le, la ou les plaignant.e.s dans le processus de résolution des plaintes.
Déterminer et appliquer la mesure administrative ou disciplinaire appropriée en cas de manquement à ce cadre.
Faire rapport de toute plainte, des résultats d’enquête et de ses conclusions à la personne agissant à titre de Whip.

Pour le personnel des bureaux de député.e.s

6.7 Député.e et/ou coordination générale de Québec solidaire

Donner l’exemple par des relations respectueuses.
Recevoir les plaintes et assister le, la ou les plaignant.e.s dans le processus de résolution des plaintes.
Déterminer et appliquer la mesure administrative ou disciplinaire appropriée en cas de manquement à ce cadre.

7. TRAITEMENT DES PLAINTES

7.1. Les plaintes du personnel de l’aile parlementaire et des bureaux de député.es. doivent se référer au traitement des plaintes de la politique relative à la prévention et à la gestion des situations de harcèlement au travail de l’Assemblée nationale.

7.2. Un membre du personnel de Québec solidaire, les contractuel.le.s, les stagiaires, les bénévoles à la permanence, les personnes candidates et les équipes électorales préoccupé.e.s par le comportement d’un.e collègue sont fortement encouragé.e.s à consulter la personne à la coordination générale ou la personne secrétaire générale de manière verbale ou écrite, et à chercher des solutions en recourant à l’une des procédures suivantes :
1) Si la partie plaignante opte pour la recherche d’une entente à l’amiable, elle peut autoriser la personne à la coordination générale ou la personne secrétaire générale à adopter à cette fin des mesures qui peuvent prendre diverses formes, comme aider à clarifier les perceptions, favoriser une prise de conscience des conséquences d’une conduite donnée, concilier les positions ou clarifier les malentendus.
2) Si la partie plaignante veut déposer une plainte officielle, elle doit s’adresser à la coordination générale ou à la personne secrétaire générale.
Un formulaire de plainte est annexé à la présente Politique pour les situations de plainte formelle.
3) Sur réception d’une plainte, la coordination générale avec la personne secrétaire générale devront :
a) examiner la plainte et en évaluer la recevabilité ;
b) aviser les parties de leurs droits et responsabilités ;
c) rencontrer les parties et les témoins afin d’obtenir leurs déclarations ;
d) préserver le caractère confidentiel des informations recueillies dans le cadre de leur enquête, sous réserve du rapport à faire au Comité exécutif ;
e) mener une enquête rigoureuse et avec diligence ;
f) décider si les allégations constituent du harcèlement.
4) Dans le cadre du processus d’enquête, Québec solidaire prendra toutes les mesures intérimaires nécessaires afin de sauvegarder la santé et la sécurité physique et psychologique des parties durant le déroulement du traitement de la plainte (s’il y a lieu).
5) Dans les plus brefs délais après la fin de l’enquête, Québec solidaire avisera les parties si la plainte est jugée fondée ou si elle est rejetée.
6) Lorsque la plainte est fondée, Québec solidaire pourra prendre les mesures administratives ou disciplinaires nécessaires qui s’imposent, ce qui pourrait aller jusqu’à un congédiement dans le cas du personnel.
7) Un rapport de toute plainte, des résultats de l’enquête et de ses conclusions est déposé au comité exécutif.
7.3. Québec solidaire s’autorise à utiliser les services de professionnel.l.e.s à l’externe du parti si les personnes en responsabilité le jugent nécessaire.

8. INFORMATIONS PERTINENTES

8.1 Protection de la vie privée

Tout signalement sera traité avec confidentialité en tenant compte des lois applicables, afin de préserver la dignité, le respect et la vie privée des personnes concernées par des situations de harcèlement ou de violence au travail. À cet effet, tous doivent faire preuve de respect envers les autres en évitant les bavardages et les conjectures concernant les cas possibles de harcèlement ou de violence au travail.

8.2 Confidentialité

Toute documentation reliée aux plaintes sera classifiée confidentielle. Il n’y aura aucune mention faite au dossier de la personne qui porte plainte lorsque cette plainte est faite de bonne foi. Les mesures administratives ou disciplinaires ne seront communiquées qu’aux personnes concernées.

8.3 Plaintes de mauvaise foi

Toute personne qui effectuerait une plainte de mauvaise foi, frivole, malveillante ou de fausses déclarations ayant pour conséquence de tenter de discréditer une personne salariée, un membre de la direction, des personnes externes, ou qui agirait par vengeance afin de retirer un avantage de quelque nature que ce soit, pourrait s’exposer à des sanctions disciplinaires.

9. ATTESTATION

Par la présente, j’atteste avoir reçu un exemplaire du document « Politique concernant le harcèlement à l’intention du personnel, des personnes candidates et des équipes électorales de Québec solidaire » et l’avoir lu.
Je m’engage à respecter les principes de cette Politique et à ne pas avoir un comportement harcelant ou discriminatoire.

Nom complet

Signature personne candidate

Signature membres équipe électorale
Date___________________________________