Les employeurs désemparés face aux tensions

Face à ces changements d’attitude des ouvriers, les employeurs privés semblent souvent désemparés. Les employeurs chinois privés étaient habitués à des ouvriers dociles, mais peu fidèles. Ils s’accommodaient d’un fort turn-over d’autant qu’ils n’avaient aucune difficulté à recruter. Le turn-over apparaissait comme le meilleur moyen de gérer les tensions. Lorsque le recrutement de nouveaux salariés se faisait plus difficile, il leur suffisait d’augmenter un peu les salaires, ou d’améliorer les conditions de logement.
Dans les interviews de patrons que nous pratiquions en profondeur, le personnel ouvrier n’apparaissait que très rarement comme une préoccupation importante.

Maintenant, ces mêmes patrons se retrouvent face à des gens qui discutent ouvertement des salaires et cela est nouveau pour eux. Ils en appellent à l’autorité, aux vertus confucéennes de l’obéissance et font preuve de rudesse dans les rapports avec les ouvriers.

Ces employeurs sont d’autant plus démunis devant ces changements qu’ils ont peu d’occasions d’en discuter en profondeur avec des collègues. Rappelons que les employeurs chinois n’ont pas plus de droits pour s’organiser que les salariés chinois.

Le pouvoir communiste connaît suffisamment la pensée de Karl Marx pour comprendre que si la Chine devient capitaliste, les capitalistes devraient un jour ou l’autre prendre le pouvoir. Le pouvoir fait donc tout ce qu’il peut pour retarder le moment ou cette prophétie marxiste va se réaliser.
De ce fait, les patrons chinois n’ont guère de lieux pour réfléchir ensemble à des stratégies communes, et pas vraiment de moyens de s’exprimer collectivement. Il y a bien des organisations patronales officielles, mais elles sont entièrement dirigées par des fonctionnaires. Les seuls à pouvoir parler pour les patrons sont les organisations patronales de Hong-Kong ou les chambres de commerce étrangères.

Les dirigeants d’entreprises occidentales sont également pris de court par ces changements d’attitude des ouvriers. A la différence de la plupart de leurs homologues chinois, ils ont généralement mis en place un minimum de gestion du personnel, et ils essaient d’avoir de bonnes relations avec leurs salariés. De ce fait, ils connaissent mieux le personnel et savent généralement qui est susceptible de déclencher des troubles.

Augmenter les salaires ne suffit plus

Mais ils avaient l’impression de pouvoir maintenir la paix sociale en anticipant les revendications. Leur personnel semblait satisfait de la situation et ne se plaignait pratiquement jamais ni du salaire, ni des conditions de travail.

Or voici, que depuis quelques mois, ils se rendent compte que les augmentations de salaires, ou les avantages concédés, ne suffisent plus à calmer les discussions dans les ateliers. Ils ont l’impression de faire des cadeaux à des gens qui leur disent, qu’en fait ils devraient leur donner plus. Cette situation est nouvelle pour eux en Chine.

Bien sûr, ils s’attendaient à devoir augmenter les salaires. Ils avaient été plutôt étonnés de ne pas avoir à le faire plus tôt. Cela dit, en matière de salaires, les employeurs occidentaux ont des visions différentes selon que leur activité est tournée vers le marché chinois ou non. S’ils sont en Chine pour tirer profit des bas coûts et des facilités industrielles, ils sont rétifs aux augmentations de salaire et ils ont tendance à prendre le salaire minimum comme salaire de base.

S’ils visent le marché chinois, le fait qu’une partie plus grande de la richesse nationale soit redistribuée leur fait entrevoir cette croissance du marché chinois qui devrait rendre profitable leur activité et que souvent ils attendent depuis des années.

Ceux qui visent le marché chinois, ont généralement des politiques plus à long terme et plus favorables à leur main d’œuvre. D’ailleurs, ce sont dans ces sociétés étrangères tournées vers le marché chinois que les salariés chinois souhaitent le plus travailler.

Face à des ouvriers qui n’ont pas peur des conflits, on a un pouvoir beaucoup plus divisé sur la question du risque social. Le pouvoir politique chinois n’est pas un modèle de démocratie. Les modes de désignation ignorent les élections et se font par désignation de haut en bas.
Un pouvoir moins monolithique qu’on le pense.

Ce pouvoir est cependant beaucoup moins monolithique que ne l’étaient ceux de l’Europe de l’Est lorsque cette dernière était socialiste. Les visions, stratégies et situations du pouvoir central sont très différentes de celles des pouvoirs municipaux, ou des pouvoirs provinciaux.

La personnalité des cadres du Parti compte aussi beaucoup. Entrer au Parti est une opportunité qui n’est pas offerte à tout le monde et demande souvent beaucoup d’efforts. Mais les motivations des entrants sont très variées : certains souhaitent défendre des options idéologiques ou morales, quand d’autres visent plutôt leur enrichissement personnel.

Le monde des pouvoirs chinois est traversé par des débats très vifs sur les politiques à mettre en œuvre. Cela est particulièrement visible en matière de gestion des conflits du travail.

Le pouvoir central intervient assez peu sur ces conflits. S’il le fait, c’est toujours en désaveu des autorités locales et souvent de manière brutale. Son principal souci est son maintien au pouvoir, et c’est à cette aune qu’il jugera ou non d’intervenir. Il s’est toujours opposé violemment à la création d’organisations militantes autonomes, quitte à nuire au développement économique.

La Chine est une « cryptocratie »

Le pouvoir ne nie pas la croissance du nombre de conflits sociaux. Certes, les statistiques des conflits sont données au compte-goutte et ne sont pas toujours très fiables, mais depuis deux ans, le pouvoir note une augmentation constante du nombre de conflits et annonce s’attendre à d’autres conflits plus grands. Une manière de dire qu’il est prêt à toute éventualité.

Cela dit, nous savons très peu de choses sur ce pouvoir central. La Chine reste pour l’essentiel une « cryptocratie ». Les principaux dirigeants vivent dans l’ombre et ne laissent filtrer que très peu d’informations sur les conflits qui les animent. Bien souvent, on a au sommet deux dirigeants, dont l’un semble incarner l’ouverture, quand l’autre joue la carte de la continuité, un peu comme deux marionnettes dont on ne saurait pas qui tire les ficelles.
La Chine dispose d’une forme de pouvoir qui a peu d’équivalent ailleurs ou dans le passé. Il s’agit non pas d’un pouvoir personnel mais d’une oligarchie ou gouvernement d’un petit nombre. C’est un petit groupe de dirigeants, constitué initialement de rescapés de la longue marche, qui a pris le pouvoir en 1949.

Ce petit groupe forme une petite société fermée qui se reproduit en son sein et conserve depuis soixante ans les rênes du pouvoir. Les observateurs étrangers s’entendent en général pour dire que les décisions essentielles sont prises par un collectif.

Une oligarchie à la longévité exceptionnelle

Ce collectif tient fermement les rênes d’un Parti communiste de plusieurs centaines de milliers de personnes. L’oligarchie permet de résoudre le problème de la transmission du pouvoir d’une génération à l’autre. Les mêmes personnes qui sont responsables des erreurs de la planification initiale, puis des crimes de la Révolution culturelle, sont aujourd’hui ceux qui dirigent la politique dite de socialisme de marché ou d’ouverture. Cela explique la longévité du régime.

On mesure mieux le pouvoir de cette oligarchie quand on constate que 98% des milliardaires chinois sont apparentés à des personnes qui tiennent ou ont tenu des fonctions ministérielles. L’avantage du groupe sur la personne, c’est que lorsque les erreurs du dirigeant sont visibles, il se trouve généralement dans le groupe des gens qui ont déjà un plan pour corriger les effets des erreurs et proposer des solutions alternatives.

Les dirigeants chinois ne sont pas plus intelligents que les dirigeants des autres pays, mais leur système est plus « pardonnant », c’est-à-dire qu’il corrige au fur et à mesure les erreurs des dirigeants. Et la durée du collectif est potentiellement infinie.

Le pouvoir central ne travaille pas pour la postérité, comme le ferait un potentat qui sait qu’il va mourir ; il ne travaille pas non plus pour aligner des résultats à la date des élections suivantes, puisqu’il n’y a pas vraiment d’élections.

Il a la possibilité et l’intérêt de se projeter et de projeter son pays dans le long terme. Du fait de la grande opacité de ce pouvoir central, il est donc très difficile de prévoir comment il réagirait à une crise sociale majeure.
Généralement, ce sont les autorités municipales qui ont à charge d’intervenir sur les conflits du travail. Ce sont elles qui gèrent la vie quotidienne des Chinois. Elles gèrent notamment les droits sociaux qui varient considérablement d’une ville à l’autre. Le salaire minimum est généralement fixé ville par ville. Le syndicat apparaît dans les faits comme une autorité municipale.
Les autorités municipales sont en première ligne en cas de troubles. Bien sûr, elles sont sensibles à la pression du pouvoir central, mais leur action vise plutôt à montrer qu’elles contrôlent la situation. Il est arrivé que des municipalités prennent à leur charge les derniers salaires des salariés en cas de faillite de leur entrepreneur. Comme toutes les villes, elles souhaitent accueillir plus d’entreprises et recevoir plus de taxes.
Cela veut dire que dans les conflits, elles seront plutôt sensibles aux arguments des employeurs plutôt qu’à ceux des ouvriers. Ainsi, les villes peuvent envoyer la police, ou mobiliser le syndicat pour terminer un conflit.
Le Guangdong, laboratoire de l’expérimentation sociale

La province du Guangdong joue une partition un peu différente. Elle a la mission et l’ambition de se trouver en pointe du développement économique et de l’ouverture politique.

C’est une feuille de route déjà ancienne, mais réactualisée récemment. Dans son programme, la province veut prendre la forme d’un pays développé et abandonner les attributs du tiers-monde. Elle veut s’orienter vers les technologies de pointe, les industries à haute valeur ajoutée, les activités économiques de création. Elle est d’ailleurs la province qui fait le plus de recherche et développement, qui dépose le plus de brevets, qui reçoit le plus d’investissements étrangers.

Le numéro un de la province, le secrétaire du Parti, prend régulièrement des positions avant-gardistes. Il a poussé à des lois sociales plus contraignantes que nulle part ailleurs et, surtout, il entend les faire appliquer. Cela devrait mettre en difficulté celles des industries dont la stratégie repose principalement sur l’exploitation des bas coûts de main d’œuvre.

De son côté, le numéro deux, le gouverneur de la province, apparaît plus soucieux d’harmonie sociale, c’est-à-dire qu’il voudrait éviter les tensions qui ne manqueront pas de surgir si un nouveau modèle de production met trop de monde de côté. Cette opposition entre deux têtes est une situation assez classique, nous l’avons dit. Mais, elle peut donner l’impression d’un pouvoir hésitant, ce qui ne facilite pas la tâche de ceux qui ont à gérer des conflits. La province a pris des positions de pointe en matière de représentation des salariés.

Les salariés n’ont actuellement aucun véritable mode de représentation du fait de la répression violente de toute organisation visant à représenter les salariés. Cette situation rend particulièrement difficile la gestion des conflits, les directions devant deviner pourquoi il y a conflit sans pouvoir rencontrer de représentants des personnes en conflit.

Or, en 2010, le secrétaire du Parti de la province a plusieurs fois insisté sur la nécessité d’élire directement des représentants des salariés. Il a même proposé une loi en ce sens, mais a décidé de temporiser du fait de l’opposition d’une association patronale de Hong-Kong.

L’hésitation du pouvoir est particulièrement visible lorsque l’on regarde de près les dirigeants syndicaux. Les responsables syndicaux du Guangdong sont très divisés sur le rôle des syndicats et la stratégie à mener dans les conflits. Dans la constitution chinoise, le syndicat est d’abord un organe de propagande du Parti tourné vers les salariés. Une grande partie de l’action syndicale consiste en diverses campagnes d’éducation sociale. Le syndicat ne représente pas les salariés, il les défend en cherchant ce qui peut améliorer la situation ouvrière.

Le syndicat cherche à réduire les tensions sociales

Depuis un an, le syndicat se voit assigner une nouvelle mission par le pouvoir central : il s’agit d’aider à réduire les tensions sociales. La première conséquence est d’augmenter la présence du syndicat dans les entreprises. En fait, le syndicat est surtout présent dans les entreprises d’Etat et dans les Joint-Ventures.

Actuellement, il cherche à entrer dans les entreprises 100% étrangères. Ces dernières n’y sont en général pas très favorables dans la mesure où elles perçoivent le syndicat comme une instance bureaucratique qui alourdit le fonctionnement de l’entreprise, augmente les coûts sociaux, sans vraiment faire baisser les tensions dans les entreprises. Le syndicat est pratiquement absent des entreprises privées chinoises. Le syndicat peut même devenir une nuisance en cas de conflit.

En effet, en cas de grève, le syndicat n’hésite pas à prendre l’initiative pour renvoyer des salariés grévistes, ou embaucher des non-grévistes. Cela peut désorganiser les ateliers, tout en créant un ressentiment contre l’entreprise. Il n’est pas rare que le syndicat envoie des milices pour taper sur les grévistes.

Parfois, le syndicat se range du côté des travailleurs

Cela dit, le syndicat est parcouru de débats. Nous avons personnellement participé à des séances d’échanges entre syndicalistes chinois et français, où les premiers demandaient aux seconds des conseils en matière de compréhension des salariés.
Nous avons également pu constater que dans le Guangdong, le débat interne peut aller plus loin. On pourrait parler d’une tendance centriste qui considère qu’en cas de conflit du travail, le rôle du syndicat est de se situer à mi-chemin entre les patrons et les salariés, afin de trouver au plus vite la solution au conflit.
Il y a enfin des syndicalistes cantonais qui estiment qu’ils doivent se placer résolument du côté des travailleurs contre les patrons. Cette position est plus facile à tenir quand le patron est étranger.

Ainsi, dans le Guangdong, nous avons vu un syndicat intervenir dans une usine en grève pour faire élire par la base des délégués d’ateliers, lesquels ont été chargés de négocier la sortie du conflit. Ce conflit s’est soldé par une augmentation importante et rapide des salaires.

Tous les conflits ne se résolvent pas aussi bien pour les ouvriers. Il arrive, surtout dans le cas de patrons privés chinois, que les ouvriers n’obtiennent rien.

Les activistes, acteurs non contrôlé de la lutte sociale

Nous ne saurions terminer ce tour d’horizon des acteurs des conflits sans parler des activistes. Il y a des militants de la condition ouvrière qui échappent au syndicat et se battent pour l’amélioration du sort des ouvriers. Certains agissent dans le cadre d’ONG de formation ou de conseil. Ce sont souvent des étudiants qui décident de passer un peu de leur temps à aider les ouvriers à s’en sortir.

Leur action consiste essentiellement à les informer de leurs droits et des institutions qui peuvent prendre leur défense en cas d’abus. Ces personnes sont courageuses en ce sens que leurs ONG peuvent constituer les embryons d’une organisation ouvrière ; ils courent donc de vrais risques.
En même temps, les autorités reconnaissent parfois l’utilité de leur action qui se maintient généralement dans un cadre légal. Ainsi, le syndicat peut exiger qu’un employeur les paie pour donner à leurs salariés une formation sur leurs droits. On pourrait dire que le principal ressort de ces militants est la compassion.

Il existe d’autres activistes plus décidés à défendre les droits des travailleurs, y compris par des grèves. Ces activistes sont plus difficiles à rencontrer car ils sont pourchassés par les autorités. Ils n’en sont pas moins actifs. Ainsi, on a entendu des personnes se vanter de s’être fait embaucher dans de grosses entreprises pour déclencher une grève. Une fois la grève terminée, ces activistes ont tendance à disparaître dans la nature.

Leur action n’est pas très difficile car ils tiennent un discours assez proche des opinions d’une grande partie des ouvriers. En gros, ils expliquent aux autres ouvriers qu’ils sont exploités et que leur situation peut s’améliorer par la lutte. Et surtout, ils donnent le départ du conflit. Ce fut le cas d’une multinationale où les activistes avaient réussi à persuader de nombreux ouvriers de se mettre en grève. Une date et une heure avait même été fixée.

Au moment venu, personne n’osait déclencher la grève. Un activiste a alors coupé le courant de son atelier. Les ouvriers ont lerté par SMS leurs collègues des autres ateliers, et la grève a démarré ainsi. Elle a fait tâche d’huile sur d’autres usines de la même entreprise, ou d’entreprises sous-traitantes de cette dernière. Elle a duré plusieurs semaines et s’est terminée par de fortes augmentations de salaires mais aussi des licenciements et le départ de tous les militants et de certains grévistes.

Nous n’avons pas atteint le pic des conflits

Personne ne peut dire la forme que prendront les conflits à venir. Ce panorama des acteurs, la détermination et l’absence de peur des ouvriers d’un côté, le désarroi patronal et l’indécision des autorités de l’autre, tout cela laisse penser que ces conflits vont se multiplier. Certains militants ou intellectuels imaginent même qu’ils pourront prendre la forme d’une grève générale à partir de conflits localisés faisant tâche d’huile.

La seule chose qui semble assurée est que nous n’avons pas atteint le pic des conflits. Il y a encore de la marge pour les augmentations de salaires. Tous ces éléments font prévoir que les salaires vont monter rapidement dans le Sud de la Chine.

Comme nous l’avons vu, cela n’affectera guère la présence des entreprises étrangères. Certes, il deviendra moins intéressant de s’installer en Chine pour chercher des bas salaires, mais ceux qui y sont déjà réfléchiront avant de partir ailleurs, alors qu’un pouvoir d’achat nouveau est en train d’apparaître.